2024 لم يكن لطيفا مع مشاركة الموظف. يرسم أحدث تقرير لجالوب صورة قاتمة – فقط 31 ٪ من موظفينا مخطوبة في العمل ، أدنى مستوى في عقد من الزمان. إذا كنت قائدًا للموارد البشرية ، فربما تشعر أن تراجع بطرق لا تتطلب إحصاء للتأكيد.
ومع فصل 17 ٪ من الموظفين بنشاط ، من الواضح أن العديد من الأشخاص ليسوا فقط غير سعداء-إنهم يبثون استيائهم لزملاء العمل وعلى قنوات التواصل الاجتماعي الخاصة بهم. وهذا يمكن أن يتصاعد بسرعة في دورة مفرغة.
ما الذي يسبب انخفاض مشاركة الموظف؟
“لماذا” وراء هذه الأرقام قصة معقدة ولكنها مألوفة. كانت المشاركة تتجه نحو الأسفل منذ ذروته في عام 2020 (عندما كنا نتصفيق لعمال الرعاية الصحية وخبز أرغفة خبز الموز لا نهاية لها).
بعض الجناة الرئيسيين تشمل:
- العودة إلى تحديات المكتب: في حين أثبتت ترتيبات العمل المرنة فعاليتها – العمال يفضلونهم وهم يساعدون الشركات جذب المواهب من الدرجة الأولى – يمكن أن يعود التحول إلى المكتب إلى تعطيل تماسك الفريق ، وربما مضادًا لثقافة الشركة.
- التغيير التنظيمي الزائد: كان تأثير ذيل طويل من الاستقالة العظيمة هو التحولات في الهياكل والأولويات التنظيمية – وغالبًا ما يتم توصيلها بشكل سيء. ترك الموظفون يشعرون بالتعثر و غير متأكد من ما هو متوقع، ورغبة الوضوح أكثر من أي وقت مضى.
العمال دون سن 35 شهدت فك الارتباط الأكثر وضوحا. حتى مع وضوح أقل حول التوقعات والمواد لتحقيق النجاح والتقدير والفرص النمو في كل مكان ، كان نضالهم أكثر انحدارًا. لديه بعض التساؤل عما إذا كنا نتجه إلى استقالة كبيرة 2.0.
إنها ديناميكية صعبة ، ولكن يمكن إصلاحها.
كيف يمكن لقادة الموارد البشرية – وينبغي – التدخل
المشاركة ليست مفتاحًا سحريًا يمكنك فقط الوجه (لكن ألا يكون ذلك لطيفًا؟). إشراك الموظفين يعني اتخاذ إجراءات منتظمة وصغيرة ولكن ذات مغزى. عند الانتهاء من ذلك ، سيضيف ما يصل إلى النتائج الرئيسية. إليك خريطة طريق لتنشيط المشاركة في القوى العاملة الخاصة بك – ويبدأ بفهم أكثر الموظفين يحتاجون إليه.
1. تقديم فوائد ذات معنى ومصمم
الفوائد أكثر من مجرد امتيازات – إنها أدوات استراتيجية تساعدك على بناء المشاركة و تحسين الروح المعنوية في مكان العمل. لكن العديد من المنظمات تفوت العلامة من خلال تقديم حزم فوائد عامة غير ملهمة لا تعكس أولويات الموظفين. من خلال تخصيص المزايا للقوى العاملة الخاصة بك ، تُظهر للموظفين أنهم يقدرون قيمة – والشعور بالتقدير يبقي الفرق المشاركة.
نصيحة العمل: إجراء المسوحات ومجموعات التركيز وحتى قاعات المدينة لفهم أكثر ما يهم موظفيك. فكر في خيارات إبداعية وفعالة من حيث التكلفة مثل ساعات الصيف المرنة أو المكاتب الدائمة.
2. إعادة بناء الوضوح في توقعات الوظيفة
تشير أبحاث جالوب إلى انخفاض في الموظفين الذين يعرفون ما هو متوقع منهم. عندما يفهم الموظفون التوقعات والأولويات ، يتم تمكينهم ليكونوا أكثر إنتاجية. التوقعات الواضحة تؤدي إلى قوة عاملة أكثر انخراطا.
نصيحة العمل: ابدأ بإعادة النظر في توصيف الوظائف وتحديثها مع الكفاءات والسلوكيات المحددة. بعد ذلك ، اعمل مع المديرين لوضع أولويات وأهداف أوضح خلال تسجيلات الفحص العادية.
3. تأكد من أن شعبك يشعرون بالرعاية
يقوم المديرون المشاركون بإنشاء اتصالات ذات معنى ، والتي تنشط الفرق. عندما تبين لك رعاية ، يرتفع المشاركة والاحتفاظ. من خلال إظهار الرعاية الحقيقية ، يمكنك بناء أ ثقافة الشركة التي تدفع نجاح الأعمال ويؤثر على النتيجة النهائية.
نصيحة العمل: تجهيز المديرين لتعزيز الاتصالات الأصلية بالإضافة إلى فقط تسجيلات الإنتاجية. إعطاء المديرين الأدوات والتدريب للتواصل مع فرقهم.
4. ضعف النمو والتنمية
أقل من ثلث الموظفين تشعر بالتشجيع على النمو في أدوارهم ، وقد أصيب الجنرال Z بأصعب. عندما يتم تشجيع الموظفين على النمو ، تواصل على المستوى البشري ومعرفة كيف تتوافق مساهماتهم مع مهمة الشركة ، يصبح الدافع شخصيًا. هذا صحيح بشكل خاص للموظفين تحت 35 -حيث يمكن للمزيج الصحيح من فرص التنمية والعمل القائم على الغرض أن يحول الوظيفة إلى مهنة.
نصيحة العمل: استثمر في خطط التعليقات وخطط التطوير المرنة والشخصية التي تتطور مع الأولويات التنظيمية وتطلعات الموظفين. مساعدة الموظفين على ربط تطورهم المهني بمهمة وهدف أوسع.
هل أنت مستعد لمعالجة أزمة مشاركة الموظفين في مؤسستك؟
يمكن أن تساعدك وكالة مشاركة BSWIFT في مواجهة هذه التحديات مباشرة. من تنشيط القادة والمديرين إلى صياغة استراتيجيات الاتصال الشخصية ، نساعدك على تبسيط المشاركة ورفع التأثير.
دعنا ننشئ تجربة موظف تبلغ وتمكّنها وإلهامها.
تعليق
